推薦者の声

スタートアップ企業の「採用力」を上げる存在。
ただの代行ではなく、伴走型のRPO企業だと思っています。
 

ベンチャー / スタートアップ企業向けに経営人材を採用するための転職サイトを展開する株式会社アマテラス。代表の藤岡 清高さんは、アマテラスを利用するスタートアップ企業にRPO・まるごと人事の利用を推奨しています。今回は藤岡さんに、スタートアップやベンチャー企業にRPO・まるごと人事をおすすめする理由について話していただきました。 

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藤岡 清高さん プロフィール

新卒で大手金融機関に入社。その後、ドリームインキュベータ社を経て、2011年に株式会社アマテラスを創業。「日本からGoogle・Facebookを100社創出する」をビジョンに掲げ、HRプラットフォーム事業を展開している。

アマテラス
スタートアップにコアメンバーとして参画するための転職サイト
https://amater.as/

ママテラス
キャリア女性のためのスタートアップ転職サイト
https://mamater.as/

−アマテラスのサービスについて教えてください。 
 
藤岡さん:主にシード・アーリー・ミドルフェーズのスタートアップ・ベンチャー企業向けに、幹部やマネージャー候補となる人材を採用するためのプラットフォームを提供しています。転職ユーザーは、スタートアップへの転職を希望するベンチャーマインドを持った人材が中心です。
 
人材紹介会社とは違い、アマテラスのサイト上で、スタートアップ企業と転職ユーザーが直接やり取りできるのが特徴です。

他の転職媒体とは真逆のことを。「スタートアップの成長」というブレない目的

-他の転職サイトの違いはなんですか?


藤岡さん
:一番の強みは、登録している企業が成長ポテンシャルの高いスタートアップ企業のみに厳選されていることです。

私たちは登録企業数をむやみに増やすつもりはなく、その企業がいかに成長ポテンシャルがあるかどうかを重視しています。掲載のご希望をいただく企業様の約8割に、掲載をお断りさせていただいるのが現状です。

基本的にネームバリューのある大企業やメガベンチャーからのご依頼はお断りしています。それはシード・アーリー・ミドルフェーズのスタートアップ企業が成長していくために必要な幹部採用を支援することで、一番難しい事業立上げフェーズを乗り越える部分を力添えしたいと考えているからなんです。

まず、応援したいと思える志あるCEOがいることが重要で、アマテラスはその顔の見えるCEOを徹底的に応援したい。その点でいえば、マザーズ上場企業であってもCEOが採用を重視していて、アマテラスと共感しあうことがであれば大丈夫です。規模的にアマテラスがCEOと共感しあいながら伴走できるのはミドルフェーズくらいまで多いので結果的にそのフェーズまでのスタートアップが多くなっています。

また、単純に規模が小さい会社であったとしても成長性や志を感じられない場合もアマテラスに掲載することはできません。掲載したら終わりではなく、掲載後も成長率などを確認し、条件に満たない場合は掲載終了を勧奨しています。

「企業に掲載終了を勧奨する」というのは他の転職媒体ではしていない、真逆のことをしていると思いますね。一般的に人材紹介会社にとって良い会社とは、たくさん採用してくれる会社のことを指しますが、我々にとって良い会社とは例えどんなに小さくても人類・社会を発展させようという志をもったCEOがいるスタートアップを指します。

-厳選されたスタートアップ企業が載っていることが、ユーザーにとってのメリットということでしょうか?


藤岡さん
:はい、ただユーザーにとってだけでなく、企業にとってのメリットにも繋がります。本当に成長ポテンシャルがある会社のみが載っていれば、優秀な人材が登録してくる可能性が高い。

現在は、広告を打たずオーガニックの登録のみで月に300人以上の人材登録があります。

求職者を登録させるために人材側の広告を打っていない理由も同じです。むやみに登録者を増やすのではなく、ビジョンやコンセプトに共感したベンチャーマインドのある優秀な人材に絞るためにオーガニックでの登録を中心としています。

以前いろいろと試したのですが、広告を打てば登録者数を増やすことは簡単でした。しかし、ベンチャーマインドという点では広告を見て来た人と自らオーガニック検索をしてアマテラスにたどり着く人の方では間違いなく後者が良い。実際にスタートアップに転職して活躍するのは後者が多いですね。スタートアップCEOからすれば、登録者がたくさんいるサイトよりも欲しい人材がより効率的に採用できるサイトが良いと言います。アマテラスはスタートアップCEO目線で登録者の質を重視しているつもりです。

事業は人。大企業ではなく小さなベンチャー企業にこそ、 優秀な人材が集まる仕組みをつくりたい

-アマテラスが目指すビジョンとは?


藤岡さん
:私たちは「日本からGoogle・Facebookを100社創出する」をビジョンに掲げています。

これには私の前職、ドリームインキュベータ時代のベンチャーキャピタルとしての経験が大きく関係しています。

数々の起業家・経営者と仕事を一緒にする中で、どれだけ経営者が素晴らしい志を持っていても、優秀な人材が会社に参画しないと会社は伸びない現実を目の当たりにしてきました。

逆に言えば、志を持ったベンチャー企業に優秀な人が入ると、その会社は短期間でぐっと伸びる。それはその優秀なメンバーひとりの能力ではなくて、優秀な人が入れば雪だるま式にどんどん良い人材が入り、会社が伸びていくんです。

資本の大きさも大事ですが、やはり事業は人なんだと考えています。

一方で当時は、無名のスタートアップに優秀な人材を紹介するような人材紹介会社や人材サービス事業はなかった。成果報酬型の人材紹介のビジネスモデルは、採用人数が多く年収帯も高い大手企業に人材が集まる仕組みになっています。

「高い報酬は後からついてくればよい。年収ダウンしても社会を変える小さなベンチャー企業に参画する機会が重要だ。」そういった優秀な人材が、志あるベンチャー企業に参画できる仕組みをつくりたいと思って始めたのがアマテラスです。

それができたら、日本からGoogle・Facebookのような企業を100社つくることができると考えています。これが私たちのビジョンです。

エージェント依存は人事の採用力を低下させる?アマテラスがRPOに期待すること

-まるごと人事を初めて知ったきっかけは?


藤岡さん
:2017年頃に、アマテラスを利用している企業のRPOとして採用を支援していたのが、まるごと人事さんでした。

その後も人事がいない企業や、採用に関して知識がない企業があればまるごと人事を紹介して採用の支援をしてもらっています。

-RPOをスタートアップにオススメする理由は?


藤岡さん
:日本のスタートアップ企業が優秀な人を採用できない理由として、人事がエージェントに採用を任せっきりなっていることが大きいと私たちは考えています。

本当に優秀な人に入社してもらうためには、自社の魅力を洗い出し、押し出すべきポイントをおさえてアピールしたり、時にはバッティングする他社との条件を考慮しながら交渉をする必要があります。つまりは口説くことが必要なのですが、それをエージェントがすべて代わりに担ってしまう。

ダイレクトソーシングは初めから最後まで、優秀な人を口説くという行為です。自社でその能力を高めていかないことには、その会社は絶対に伸びない。

クロージングまでをすべて代わりに行ってしまうエージェントに対し、RPO企業はHRのパーソナルトレーナーみたいな存在。会社の採用力をつけるために併走してくれる。気づけば、その会社は高い費用をエージェントに毎年払わなくても、自社で優秀な人を採用する力が付いていると思います。

RPOには、企業の採用力を上げるそんな存在であって欲しいと期待をしています。

まるごと人事を運営するBeGlobal自体もスタートアップ企業。スタートアップならではのスピードや柔軟さを理解している

-まるごと人事と、他のRPO企業との違いは?


藤岡さん
:大手RPOとの違いは、スタートアップの採用に対する深い理解と豊富な採用知識ですね。

スタートアップはお金で人を採用するのではない。その感覚は教えるものではないし、わかっている人でないとアマテラスやダイレクトリクルーティングの運用は難しいと感じているんです。スカウト1つでも、大企業とスタートアップでは押し出し方がまったく違うんです。

大企業では取引先の多さや財務基盤の安定性、年収の高さを売りにすることが多いですが一方でスタートアップ採用では、アセットとしては何もないことが売りになることが多い。何もないからあなたが入ることで何でもできるかもしれないという裁量の大きなや可能性の大きさが刺さりやすい。目先で提示できる年収は低いが事業を立ち上げればストックオプションが大きく化けるという話もできる。

まるごと人事は月額制で本当に柔軟に対応してくれるし、きめ細やか。スタートアップの置かれている状況を踏まえて、経営者が本当に悩んでいる部分に答えてくれます。

-BeGlobal 今:ありがとうございます。それはまるごと人事を経営している私たち自身がスタートアップ、ベンチャーであることが大きいかもしれません。


同じスタートアップでも企業ごとに力を入れるべき部分は違うと思っています。
応募はあるけどクロージングが大変な企業であったり、応募が少ないBtoB事業で入り口に工夫が必要な企業であったり。

企業ごとに違う必要な採用力を、まるごと人事が入って支援することで「応募が全然こなかったけどくるようになった」「クロージング大変だったんだけど、できるようになった」と言われたら、私たちの介在価値があると思っています。

「何人採用できたのか」よりも、「採用力アップにコミットする」という考え方が近いですね。

藤岡さん:また、人事の仕事は、我流でやってしまう人も多いですよね。

一社の人事しかやってこなかったので、当たり前と思っている対応が実は候補者を逃してしまっているというケースもある。

正しい採用の手法を知るためにも、まるごと人事で採用をスタートさせて基盤を作っていくことをおすすめしています。

-実際にまるごと人事を導入したお客様からの声はありますか?


「実際に結果を出してくれているし、採用について知識がなかったので勉強になった。自社だけだったらここまでのことはやれなかった」と代表の方から連絡が来ました。まだ採用をしていない段階からの立ち上げだったのですが、スムーズに立ち上がったと感謝されましたね。

-ありがとうございます。最後にまるごと人事を検討している企業の方にメッセージをお願いします。


トップが会社を大きくしようと思ったとき、自社の採用力をあげることが成長への最短距離だと私は思っています。断言できますが社長の仕事の半分以上、採用。実際に伸びている会社は社長が採用にかけるパワーが違います。採用が大事だとわかっているからです。

そのときにRPOは自社の採用力を鍛えてくれる、成長させてくれる、無駄なPDCAを省略してくれる、重要なパートナーとなってくれるはずです。

もちろんパーソナルトレーナーと一緒で、自分に合う/合わないの企業間の相性はあると思うので、経営者の方には自社にあったRPOを選んでほしいと思います。

まるごと人事は、スタートアップやベンチャー企業に合ったRPO。

オペレーションは安心してすべて任すことができて、どんな人がほしいかや会社の方針については会社の中の人たちが自主的に考えられるように伴走してくれる。

採用戦略も面接もすべてを任せきりにするのではなく、採用におけるアドバイザー兼サポーターのような形で採用業務を任せると良いと思います。経営者自身がまずは採用の重要性を認識することで、今後の会社の成長速度も違ってくると思っています。

-BeGlobal 今

そうですね!経営のリソースがヒト・モノ・カネ・情報とあるなかで、もっとも大事なのはヒトだと思っています。モノ・カネ・情報は結局は人が使うものなので、会社の中に良いヒトがいるかどうかが、会社の大事な資源になりますよね。

まるごと人事は、クライアントであるスタートアップ企業・ベンチャー企業の採用力を上げていけるように伴走したいと思っています!今回はお時間をいただきありがとうございました!

アマテラス
スタートアップにコアメンバーとして参画するための転職サイト
https://amater.as/